Développement durable et RSE

 
Les personnes souffrant de handicap psychique (bipolarité, dépression lourde, schizophrénie, troubles invalidants du comportement…) seraient environ
600 000 en France, et 1 personne sur 3 est ou sera confrontée à ce type de pathologie directement ou dans son entourage à un moment de sa vie. Pour autant, ces troubles n’ont été reconnus en tant que tels que depuis la Loi Handicap de 2005, et ils restent le plus souvent amalgamés aux autres formes de handicap mental. Ces maladies effraient, le plus souvent à tort : le fantasme du « pétage de plomb sur le lieu de travail » reste hélas tenace, alors que de tels incidents ne se produisent que très rarement.

Une grande difficulté à s’insérer dans la vie professionnelle

Les personnes affectées par des troubles psychiques accèdent difficilement au travail en milieu ordinaire, ou éprouvent des difficultés à s’y maintenir. En cause, la barrière de l’entretien d’embauche, l’épreuve que représente souvent la relation aux autres, la peur de ne pas savoir faire face, mais aussi une moindre résistance au stress, une grande fatigabilité, une inadaptation aux horaires de travail, liées notamment aux traitements médicaux.

Des employeurs démunis

Pour ces mêmes raisons, l’intégration d’un salarié handicapé peut s’avérer délicate. A l’inverse du handicap physique, vis à vis duquel on adapte l’emploi, c’est l’employeur qui doit s’adapter au handicap psychique. Alors quelles solutions peut-on déployer pour faciliter de part et d’autres cette insertion ? Comment accompagner les employeurs et quelles sont leurs limites ? Comment préparer l’intégration d’un salarié ou l’aider à rester en poste ? Le maintien dans l’emploi est-il toujours possible ?

Lever les préjugés

En premier lieu, il est essentiel que les entreprises acquièrent une meilleure compréhension du handicap psychique, se défassent de leurs a priori en considérant que ces personnes ont souvent d’excellentes compétences, tout en percevant l’importance que peut avoir l’environnement professionnel sur leur devenir. Elles doivent également avoir conscience que face au handicap psychique, il n’existe pas de règles uniformes ou de bonnes pratiques, telles qu’elles peuvent être préconisées à l’égard de salariés en situation de handicap moteur ou sensoriel.

Faciliter une approche en réseau

Une meilleure connaissance des troubles contribue à faciliter l’insertion du salarié, afin d’adapter au mieux ses conditions et son environnement de travail. C’est pourquoi une meilleure communication entre les membres de l’entourage du salarié, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est essentielle. Sans qu’il soit question de lever le secret médical vis-à-vis de l’employeur, l’accès au dossier du patient par le médecin du travail et les échanges avec son médecin traitant peuvent par exemple permettre d’aménager son temps de travail.

Les managers et les collègues doivent pouvoir disposer de clés leur permettant d’appréhender les difficultés relationnelles ou d’adaptation d’un collaborateur souffrant de troubles psychiques, via une formation ou une sensibilisation en ce sens. En effet, créer un lien de confiance avec lui, l’inviter à parler de ses troubles, participent à faciliter son maintien dans l’emploi, si toutefois, il a conscience de sa maladie et qu’il accepte de s’exprimer.

Quel accompagnement pour les salariés en situation de handicap ?

Plusieurs expériences de terrain tendent à montrer que les personnes qui sont directement immergées dans le monde du travail, tout en étant accompagnées au quotidien par un coach réussissent mieux leur retour à l’emploi que celles qui bénéficient uniquement d’un dispositif d’accompagnement en amont.