La mise en oeuvre de cette “portabilité” suscite de nombreuses questions : point de départ et d’expiration de la portabilité, garanties concernées, cas de rupture de contrat de travail visés, financement, articulation entre la portabilité et le maintien de garantie santé prévu par l’article 4 de la loi Evin…
Quels sont les garanties et les contrats concernés ?
Toutes les garanties prévues au contrat collectif en vigueur dans l’ancienne entreprise sont concernées, qu’il s’agisse de garanties de frais de soins de santé ou de prévoyance collective (incapacité, invalidité, décès, dépendance…). Seule limite à ce principe : en matière d’incapacité temporaire, l’ancien salarié recevra des indemnités qui ne pourront être d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçu au cours de la même période.
Par ailleurs, l’article 14 s’applique à tous les contrats collectifs d’entreprise, qu’ils soient obligatoires ou facultatifs. Si le contrat évolue pendant la période de portabilité des droits, l’ancien salarié verra ses garanties et ses cotisations s’aligner sur celles des salariés de son ancienne entreprise.
Quelle est la durée de la portabilité des garanties ?
Les anciens salariés gardent le bénéfice des garanties appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. L'ancien salarié devra fournir à cette occasion la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de son ancien employeur.
Afin d’éviter toute rupture dans le bénéfice des garanties prévoyance et santé, la portabilité prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Les couvertures "portables" expirent à l’issue de la période de portabilité prévue par l’ANI, ou à la reprise d’un nouvel emploi. Toute personne reprenant un travail verra cesser la portabilité de ses garanties, qu’elle acquiert ou non de nouveaux droits à prévoyance et santé dans sa nouvelle entreprise. Dans ce cas, le chômeur doit en informer son ancien employeur.
Néanmoins, le cumul d’une activité rémunérée ne dépassant pas 110 heures par mois et d’une allocation chômage ne met pas fin à la portabilité des garanties.
Par ailleurs, la suspension de l’indemnisation chômage en cas d’arrêt maladie de l’ancien salarié n’a pas d’incidence sur le maintien des garanties au titre de l’article 14 de l’ANI.
Quels sont les modes de rupture du contrat de travail concernés ?
A l’exception du licenciement pour faute lourde, tous les modes de rupture du contrat de travail sont concernés, quel que soit le type de contrat de travail - contrat à durée indéterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI) : licenciement individuel, licenciement pour motif économique, rupture conventionnelle, démission pour "juste motif", rupture de CDD à motif défini, ou CDD arrivé à terme.
Les ruptures de contrats d’apprentissage et de professionnalisation pouvant ouvrir droit à indemnisation par l’assurance chômage sont également concernées.
Quel financement ?
Le financement du maintien de garanties peut être assuré par un système de mutualisation mis en place par accord collectif, décision unilatérale de l’employeur ou accord référendaire approuvé à la majorité du personnel de l’entreprise. A défaut, la portabilité sera financée conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
L’ancien salarié peut renoncer au maintien de ses garanties en refusant de payer sa part de cotisation. Cette renonciation est définitive et concerne l'ensemble des garanties. Elle doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
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